Acción de Amparo Sindical La SCBA Resolvió que No es Discriminatorio el Despido Durante el Período de Prueba. Ver Fundamentos. Voto en Disidencia.

by Dra. Adela Prat on octubre 20, 2014

LA  SCBA  TRAS  RECHAZAR  EL  REC. EXT.  DEJÓ  FIRME  RECHAZO  AMPARO  SINDICAL

 

 DOCTRINA  PRECEDENTE  “PELLICORI”  CSJN

 

DESPIDO.  PERÍODO  DE  PRUEBA.  NO  ES  ACTO  DISCRIMINATORIO

 

NO  AUTORIZA  REINSTALACIÓN  DEL  TRABAJADOR  NI  SALARIOS  CAÍDOS

 

 

Autos:   “L.,  J.  M.  contra  `Pluminar  S.A.´. Reinstalación  (sumarísimo)”  –  SCBA  –   16/07/2014.

 

La  Suprema  Corte  de  Justicia  de  la  Provincia  de  Buenos  Aires   por  mayoría –  rechazó

el  Recurso  Extraordinario  de  Inaplicabilidad  de  Ley,  interpuesto  por  el  trabajador,contra  la  sentencia

de  la  Sala  Segunda  de  la  Cámara  de  Apelación  en  lo  Civil  y  Comercial  de  Mar  del  Plata – en  cuanto  revocó

la  sentencia  que,  a  su  turno,  había  dictado  el  Tribunal  del  Trabajo  Nº 3  de  dicha  Jurisdicción,  acogiendo

el  amparo  deducido  por  el  empleado  y  condenó  a  la  Empresa  a  reinstalarlo,   pagarle  los  salarios  

 caídos  y  daño  moral.

 

Dictada  la  Sentencia  de  la  Cámara  de  Mar  del  Plata en  cuanto  “revocó”  la  sentencia  que acogió  la  

 acción  de  amparo (Ley 13.928  texto  Ley 14.193), el  trabajador  –actor  en  la  causa  interpuso  Recurso

Extraordinario  de  Inaplicabilidad  de  Ley  y  de  Nulidad.

 

 – I.    Fundamentos  de  la  Cámara  de  Apelación  de  Mar  del  Plata

 

  La  Sala  Segunda  de  la  Cámara  de  Apelación  en  lo  Civil  y  Comercial  del Departamento  Judicial de Mar del

  Plata,  revocó  la  Sentencia  de  primera  instancia  y  dispuso  el  rechazo  íntegro  de  la  demanda, deducida  por

el  empleado.

 

  Lo  hizo  por  entender  que  – a  contrario  de  lo  que  resolvió  el  Juez  de  grado  “el  despido  dispuesto  por  la  

  Empresa, se  enmarcó  dentro  de  las  previsiones  legales  vigentes, no  revistiendo  carácter`discriminatorio´

 

Explicó  el  Tribunal  de  Alzada  que,  de  las  pruebas  colectadas  se  desprende  que,  si  bien  Plunimar  S.A.”  tenía

conocimiento,  al  momento  de  despedir  al  actor,  de  que  éste  estaba  enfermo;  no  resultó  acreditado – en cambio

de  que  estuviera  advertida  de  la  gravedad  o  entidad  de  la  dolencia  que  padecía.

 

Añadió  que  con  arreglo  al  Art.  92  bis  de  la  L.C.T.,  durante   el  Período  de  Prueba,  el  empleador 

`tiene  derecho´ a  extinguir  el  Contrato  de  Trabajo-sin  expresión  de  causa  y sin obligación  de  indemnizar-.  

 

Precisó  que  durante  el  Período de  Prueba,  el  empleador  “no  está  obligado” a  enviar  un  médico  al

domicilio  del  trabajador,en  los  términos  del  Art. 210 L.C.T., por cuanto  la  ley  lo  faculta  a `rescindir´la

relación,  aún  cuando  el  trabajador  padeciese  de  una  Enfermedad  Inculpable, aunque abonándole los  salarios

hasta  cumplirse  el  lapso  de  prueba.

 

En  el  contexto  indicado señaló  el  Juez  que  orientó  la  mayoría  la  omisión  de  ejercer  un  control,  y  la

 circunstancia  de  no  haber  realizado  los  Exámanes  Preocupacionales, sumado  al   hecho  de  que  la  

accionada  le  hubiere  pagado  los  salarios  por  los  días  no  trabajados,no  podían ser  considerados  como

 `indicios  en  contra´ de  la  posición  de  la  accionada.

 

Por  último,  explicó  el  Magistrado  de  Cámara   que  “con  arreglo  al  precedente  `Pellicori´  de  la  CSJN  del

15/11/2011-  una  vez  acreditados  los  hechos  que,  prima  facie  evaluados, resulten  idóneos  para  inducir  la

existencia  del  daño  discriminatorio  invocado  por  el  actor, el  demandado  al  que  le  reprocha  la  comisión del

mismo, debe  aportar  la  prueba  de  que  éste  tuvo  por  causa  un  motivo `objetivo  y  razonable´, ajeno  a  

 toda  discriminación.”

 

En  suma,   concluyó  señalando  que   no  se  acreditó  un  accionar  discriminatorio, por  parte  del  empleador  en

 los  términos del  Art.  1º  Ley  23.592,  toda  vez  que  éste  ejerció  la  facultad  de  extinguir  el  contrato  sin   expresión

de  causacon  arreglo  a  lo  que  prescribe  el  Art.  92  bis  de  la  Ley  20.744.

 

 

-II.  Voto  de  la  Mayoría  de  la  Suprema  Corte  de  Justicia  de  la  Prov.  de  Bs.  As.

 

El  voto  de  la  mayoría  – conformada  por  los  Jueces  Dr.  Daniel  Fernando  Soria,  Dr.  Luis  Esteban  Genoud,  Dra.  

Hilda  Kogan  y  Dr.  Eduardo  Julio  Pettigiani resolvió:

 

1. Desestimar el  Recurso  Extraordinario  de  Inaplicabilidad  de  Ley deducido por  el  trabajador.Con  costas.

 

Para  resolver  en  ese  sentido,  los  Jueces  que  conforman  el  voto  de  la  mayoría  – con  la  disidencia  del  Sr. Juez  Dr.

Juan  Carlos  Hitters -, señalaron  que  “de  las  declaraciones  brindadas  en  la  causa, no  surge  que  a  la  época  

de   finalizar  el  contrato,  la  accionada  se  encontrara  advertida  de  la  entidad  o  gravedad  de  la  

dolencia  que  aquejaba  al  trabajador”.

 

En  tal  sentido  destacaron  que  bien  pudo  la  Cámara  modular  o  atemperar  el  empleo  de  las  reglas  queen  materia

de  prueba  emanan  del  precedente  “Pellicori, en  el  que  el  análisis  de  la  controversia, resultó  ajeno  a  las  

previsiones  y  particularidades  que  rodean  el  Período  de  Prueba,contemplado  en  el  Art.  92  bis L.C.T.”

 

En  fin,  no  acredita  el  recurrente  que  la  Alzada  haya  `transgredido´ los  lineamientos  jurisprudenciales

que  invocó  en  su  pronunciamiento,  y  tampoco  el  Art.  1º  de  la  Ley  23.592″.

 

-III.  Voto  en  disidencia  del  Dr.  Hitters

 

El  Sr.  Juez  Dr.  Juan  Carlos  Hitters  fundamentó  su  voto  puntualizando  que  “la  parte  demandada  no  logró

acreditar-  como  era  su  carga  -, a  partir  de  los  indicios  aportados  por  el  actor  que  indujeron  la  presunción  

de  existencia  de  un `acto  discriminatorio´,  de  conformidad  con  la  forma  en  que  quedó  trabada  la  litis  y  los  

lineamientos  vertidos   por  la  CSJN  en  la  causa  “Pellicori“,que  el  despido `tuvo  como  causa  un  motivo  

objetivo  y  razonable  ajeno  a  toda  discriminación´,toda  vez  que – muy  por  el  contrario -,  la  causal

 esgrimida  para  cumplir  con  ese  imperativo  de  su  propio  interés (ausencias  injustificadas  sin  aviso  por  parte  del

 trabajador),  se  demostró  falsa”. 

 

Asimismo,  remarcó  que “la  circunstancia  de  que  el  despido  haya  sido  dispuesto  antes  del  vencimiento  del  Período

de  Prueba,  no  agrega en  la  especie  ningún  matiz  diferencial  susceptible  de  enervar  la  solución  que  se  propone,

toda  vez  que,  aún  cuando  se  postulase  que  el  criterio  de  distribución  de  la  carga  probatoria  aplicado  en  la  

instancia  ordinaria  con  sustento  en  la  Jurisprudencia  de  la  CSJN,  no  resulta  de  aplicación  a  los  trabajadores

despedidos en el Período de Prueba – argumentos  que  no  constituyeron  el  núcleo  de  la  estructura  defensiva de

la  accionada(quien  dirigió  prácticamente  todos  sus  esfuerzos  a  intentar  evidenciar  que  no  conocía  el  estado  

de  enfemedad  del  actor,  y  que,  por  tanto,  el  despido  no  podía  ser  discriminatorio),  ello  resultaría

irrelevante  en  el  caso,  desde  que   habiéndose  resuelto,  en  conclusión  firme  que  el  empleador  incurrió  en

 un  abuso  de su  derecho,…

de  extinguir  de  manera  incausada  el  vínculo  durante  el  lapso  de  prueba,  éste  no  puede  ampararse, en  la

mentadada   perrogativa,  que  fue  ejercida  de  manera  antifuncional  y  contraria  a  la  finalidad  de  la  ley,

conducta  que  en  modo  alguno  puede  ser  protegida  por  el  ordenamiento  jurídico.” (Art. 1.071, Cód.  Civil).

 

Finalmente,  dijo  “lo  resuelto  en  el  fallo  de  primera  instancia  debe  ser  confirmado,  habida  cuenta  que, en

tanto  el  Art.  1º  de  la  Ley  Antiscriminatoria  establece  de  manera   expresa  que  el  autor  será  obligado,  a  

pedido  del  damnificado,  a  dejar  sin  efecto  el  acto  discriminatorio  y  a  reparar  el  daño  moral  y  material  

ocasionado, –  consagrando  así  el  principio  de  la  reparación  integral  de  los  daños  derivados  de  los  actos

discriminatorios -;

corresponde  confirmar  la  Sentencia  del  Tribunal  del  Trabajo  que,  tras  declarar  la  nulidad  del  despido

discriminatorio,  condenó  al  empleador  a  pagarle  al  trabajador  los  salarios  caídos  que  se  devengaron

desde  la  fecha del  despido,  así  como  un  resarcimiento  por  el  daño  moral (conf.  causa  L.  104.378,  “Sffaeir“)

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