Otra vez un despido a una trabajadora gravemente enferma alegando “razones organizativas de la empresa”

by Dra. Adela Prat on octubre 29, 2011

En los últimos años, algunos empleadores despiden a trabajadores que padecen de una grave enfermedad, fundando la desvinculación, en razones organizativas de la empresa.

Hace varios días, justamente, recibí el comentario de una lectora agradeciendo la difusión del fallo- “Area Soporte De Marketing S.A. c/ T.A.B. s/ Consignación” junio 2011,CNTrab., Sala VI- .Ella, que padece una grave enfermedad en la sangre, había sido despedida por las mismas razones que fueron invocadas en el fallo que vamos a comentar hoy.

Tengo varios fallos en el escritorio del mismo tenor. Pero he escogido el siguiente: La empresa “Ferro Argentina S.A.” despidió a P.V.A, quien padece una grave enfermedad, fundando su proceder en razones organizativas de la empresa.

La Justicia entendió que el despido es discriminatorio (discriminación por motivos de salud), que encubre un acto ilícito asociado a la discriminación, por lo que no puede discutirse la fijación de  una indemnización en concepto de daño moral a favor de la trabajadora y la reparación del perjuicio material.

Repasaremos el artículo 1º de la Ley 23.592 y conoceremos qué dijo la Cámara y como se resolvió este caso.

Expte. 18.241/2009 (27.914) – SD 18985-. Autos caratulados: “P. V. A. c/ FERRO ARGENTINA S.A. s/ DESPIDO “- CNTRAB – SALA X- 28/09/2011,publicado por elDial.com- AA703D, el día lunes 24/10/2011

Los Doctores que integran la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo manifestaron que “En pocas situaciones como las del presente, se advertía con claridad que el empleador había violentado lo dispuesto en el artículo 1º de la Ley 23.592(*) en tanto había discriminado a una dependiente en razón de su enfermedad, conclusión a la que se arribaba, incluso, no sólo a través de indicios y presunciones (que es lo usual en este tipo de situaciones en las que la prueba suele ser dificultosa), sino mediante probanzas directas obrantes en el Expediente.

Sentado lo anterior, los Magistrados puntualizaron que ” Esa violación de la ley es, indudablemente, un acto ilícito (artículos 1066 y 1067 del Código Civil), y que la misma norma, incluso, establece la obligación de resarcir, por lo que no puede discutirse la fijación de un resarcimiento en tal carácter “.

En tal sentido, los Señores Jueces remarcaron que en el caso ” Se ha “construído” una plataforma fáctica que suele ser habitual en estos tiempos y que ha dado lugar a que la jurisprudencia del fuero admita la configuración de una conducta discriminatoria, “disfrazada” por la vía de un despido por razones organizativas.

Acto seguido, la Sala X añadió: “En efecto, son reiteradas las decisiones adoptadas en litigios en los cuales el trabajador es portador de una grave dolencia y la empleadora lo despide al poco tiempo de tomar conocimiento pleno de tal circunstancia, invocando una “reorganización o reestructuración” que luego “no se prueba” de ninguna manera”.

Pues bien, en todos esos procesos, se entendió que, en definitiva, se trataba de encubrir un despido discriminatorio en función de la dolencia que padecía el subordinado y, consiguientemente, se fijó una reparación adicional a la que correspondía en virtud del despido incausado ( así, con diferencia de matices, se puede ver lo resuelto por la CN Trab., Sala I, “R., J. J. M. c. Juncal S.A. Cía de Seguros” del 16.09.05 en “La Ley on line”; íd. Sala V, “C., E. R. c/ La Salteña S.A.” del 17-08-10. “La Ley on line “; íd. Sala VI “Area Soporte de Marketing S.A. c/ T.A.B. s/ Consignación” del 30.06.2011, “La Ley on line”: este último es el que comenté en el blog en su  momento ), y en trance de decidir en este caso concreto, la sala X se suma a esa postura ”

Los Señores Jueces argumentan que ” No parece prudente sentar principios generales o reglas inmutables sino, básicamente, atender a las características y peculiaridades que presente cada situación en particular”

En la sentencia puede leerse lo siguiente: “En la oportunidad en que se produjo el distracto ( cuando la actora se reintegró al trabajo luego de haber sufrido una seria intervención quirúrgica y portando un delicado estado de salud ), la empleadora alegó  la causal  fundada en razones organizativas de la empresa que no explicó ni mucho menos acreditó. Por ello la Sala coincide con la determinación del Señor Juez de Primera Instancia de juzgar la decisión patronal como un verdadero despido discriminatorio encubierto, por una pretendida reorganización administrativa”.

En consecuencia el Tribunal de Alzada, acudiendo al art. 1 de ley 23.592, resuelve que corresponde fijar una indemnización en concepto de daño moral a favor de la trabajadora – tal como lo solicitó en la demanda, en razón del acto discriminatorio e ilícito en los términos del artículo 1109 del Código Civil, lo cual determina la responsabilidad extracontractual del empleador en el sentido de reparar el perjuicio (” Muñoz Carballo, Alejandra Noelia c. Casino Buenos Aires SA Compañía de Inversiones en Entretenimientos S.A. U.T.E.” – SD 17.456 del 30-04-2010 del registro de esta Sala X)

Por otra parte, resuelven: “Cabe acoger la queja, en cuanto pretende que se eleve el importe fijado en la instancia de grado en concepto de daño moral derivado del despido discriminatorio y que incluye, según el propio Juez ” a quo”, la parte correspondiente a restituír los gastos en que incurriera la actora por el pago de la cobertura médica”

Ordenan la cuantificación de perjuicios por la responsabilidad extracontractual del empleador (Artículo 1.109 Código Civil).

 

 

Referencia.

(*)Ley 23.592. Artículo 1º, parte pertinente. “Quién arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales, reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a REPARAR EL DAÑO MORAL Y MATERIAL OCASIONADO”

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